Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Снятие дисциплинарного взыскания с работника учреждения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Перед тем, как направлять жалобы в какие-либо инстанции, можно предварительно обратиться к работодателю с заявлением, где указать на допущенные нарушения и попросить об отмене приказа. Документ следует составить в двух экземплярах: первый отдать на рассмотрение, второй – оставить себе, но попросить принимающее лицо поставить отметку о приеме (дату, ФИО подпись, входящий номер корреспонденции). В случае отказа принимать заявление или ставить отметки, его следует направить заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложений.
Вопрос: Работодатель объявил выговор за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей в день ухода на больничный. Можно ли его признать незаконным?
Ответ: Временная нетрудоспособность (при наличии листка нетрудоспособности) является уважительной причиной для неисполнения служебных обязанностей. На протяжении пребывания на больничном (подтвержденным листком нетрудоспособности) объявление выговора неправомерно. Работодатель должен потребовать объяснительную после выхода на работу, а затем, при наличии оснований, объявлять выговор. Иначе его можно признать незаконным.
Вопрос: Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание, если после издания приказа прошло более трех месяцев?
Ответ: Оспорить правомерность дисциплинарного взыскания после истечения установленного законом срока можно только при наличии уважительных причин (к примеру, пребывание в больнице). Их следует указать в тексте и приложить подтверждающие документы. После их изучения будет принято решение о возможности восстановления срока и рассмотрения жалобы.
Вопрос: В приказе о вынесении выговора указано, что основанием является несоблюдение инструкции №…. Но указанную инструкцию я не видел, моей подписи в листе ознакомления также нет. Можно ли оспорить вынесение такого выговора?
Ответ: Ознакомление с инструкцией должно проводиться при приеме на работу. Привлечение к ответственности за неисполнение требований документа, с которым работник не был ознакомлен, недопустимо. Вы имеете полное право обжаловать выговор.
Вопрос: Может ли право работодатель за одно нарушение применять два наказания: сделать выговор и лишить премии?
Ответ: Дважды наказывать за один проступок работодатель не имеет права, но лишение премии не относится к дисциплинарным наказаниям, а является его последствием. Если выговор применен обоснованно и с учетом установленного законом порядка, то нарушений со стороны работодателя нет.
Как оспорить выговор на работе
Оспорить дисциплинарное взыскание можно несколькими способами, сотрудник выбирает один из них по своему усмотрению:
- Через суд. Заявление подается без комиссии по трудовым спорам. У работника есть три месяца, чтобы обратить в суд для обжалования. Такие дела рассматривают мировые судьи. Исключением может быть дело, касающееся восстановления на работе и разрешения коллективных трудовых споров.
- Через трудовую инспекцию. Составить жалобу можно в свободной форме и подать с помощью сервиса «Онлайнинспекция-рф». Такая жалоба может стать причиной проверки работодателя, результатом которой может быть отмена приказа о дисциплинарном взыскании. Обращаться в трудовую инспекцию нужно в случае, если работодатель нарушил порядок наложения взыскания.
- Через комиссию по трудовым спорам. Такая комиссия будет состоять из равного числа работников и работодателей. Она может рассматривать практически все трудовые споры. Исключением будут:
- дело о восстановлении на рабочем месте
- дело, касающееся изменения даты и причины увольнения
- дело о переводе на другое место работы
- дело об оплате вынужденного прогула или о выплате разницы в заработной плате за выполнение нижеоплачиваемой работы
- дело о защите персональных данных
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания
- Отсутствие вины. Перед тем как применить любую меру ответственности, работодатель должен собрать доказательства проступка сотрудника. Если же доказательства отсутствуют, взыскание можно обжаловать
- Если дисциплинарное взыскание применено к сотруднику за то, что он не выполнил обязательства, которое не должен был выполнять. Работник имеет законное право отказать работодателю в выполнении такого обязательства и обжаловать взыскание
- Сотруднику не позволили объяснить причину своего проступка
- Работодатель нарушил установленные законом сроки га применение взыскания. На то, чтобы назначить любое наказание у работодателя есть месяц.
- За одно нарушение были к сотруднику применили два и более взысканий
Помощь адвоката по отмене дисциплинарного взыскания в Екатеринбурге
- мы поможем Вам определить несоответствие закону действия Вашего работодателя и направить Ваши действия в нужное русло;
- при желании, Вы получите массу необходимых для себя сведений и в дальнейшем будете знать как вести себя в отношениях со своим работодателем;
- Вы освободитель от моральных переживаний, так как присутствие в изнуряющих судебных заседаниях для Вас будет необязательным. Все сделают за Вас наши адвокаты, Вам нужно будет только довольствоваться результатом и праздновать победу.
- Вы освобождаете для себя уйму времени, которое сможете посвятить другим не менее важным для Вас целям;
- мы также поможем Вам вернуть затраты на наши услуги обратно, когда справедливость будет восстановлена.
Снятие дисциплинарного взыскания
«Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 11
СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
В процессе работы кадровикам неоднократно приходится оформлять документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности.
Скорее всего, и процедуру наложения дисциплинарного взыскания они знают досконально: и в Трудовом кодексе данный процесс достаточно четко регламентирован, и периодические издания довольно часто публикуют материалы на эту тему.
Но периодически возникает вопрос о том, как оформить снятие такого взыскания и нужно ли вообще его оформлять. Сегодня мы расскажем, в каком случае можно и нужно снять дисциплинарное взыскание и как это оформить.
Немного о трудовой дисциплине
В соответствии со ст. 189 ТК РФ под трудовой дисциплиной понимают обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Проще говоря, трудовая дисциплина подразумевает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.
При этом законодатель обязал работодателя создавать необходимые работнику условия для соблюдения дисциплины труда.
Правовое регулирование дисциплины труда осуществляется с помощью правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных актов работодателя, основная задача которых — урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.
Добросовестно исполняющих трудовые обязанности и соблюдающих трудовую дисциплину сотрудников работодатель может поощрять: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Также работодатель в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре может определить другие виды поощрений за труд (ст. 191 ТК РФ).
А вот за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Для коммерческих организаций в силу Трудового кодекса данный перечень является исчерпывающим, никакие другие виды наказаний, например штрафы, работодатель не имеет права применять.
Но не стоит забывать, что уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут предусматриваться иные наказания. Например, в соответствии с п.
15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации помимо предусмотренных Трудовым кодексом могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий:
- — строгий выговор;
- — предупреждение о неполном служебном соответствии;
- — изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии.
- ———————————
Утвержден Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708.
Отметим, что меры взыскания, перечисленные выше, можно применять в любом порядке, в зависимости от тяжести совершенного работником проступка и его последствий.
То есть работодатель может объявить работнику выговор или сразу уволить (при наличии условий, позволяющих это сделать).
Напомним, что за нарушение трудовой дисциплины можно применить только одно дисциплинарное взыскание, то есть нельзя объявить выговор и уволить (ст. 193 ТК РФ).
Снятие дисциплинарного взыскания
В силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
При этом никаких дополнительных приказов издавать не нужно.
Если работник в течение года нарушает дисциплину труда вновь и за это работодатель применяет новое взыскание, срок для «автоматического» снятия будет отсчитываться заново с момента издания приказа о применении последнего взыскания.
Здесь может возникнуть вопрос: если работника, имеющего дисциплинарное взыскание, перевели на другую должность и уже там совершен второй дисциплинарный проступок, будет ли он повторным? Да, будет, и вот почему. Перевод на другую должность или работу у того же работодателя не освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания.
Поэтому если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, нарушение будет считаться повторным. В данном случае работодатель имеет все основания для того, чтобы уволить такого работника по п. 5 ч. 1 ст.
81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обратите внимание! Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из к��нкретных обстоятельств и поведения работника.
- При определении повторности нарушения трудовой дисциплины не учитываются снятые или погашенные дисциплинарные взыскания.
- Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения года со дня его применения:
- — по инициативе работодателя (на основании его собственных наблюдений за работником издается приказ о снятии дисциплинарного взыскания);
- — по ходатайству работника (осознав свое негативное поведение, он обращается к работодателю с заявлением на имя руководителя организации или иного лица, уполномоченного на решение вопросов в данной области);
- — по ходатайству непосредственного руководителя (обычно он составляет ходатайство или представление);
— по ходатайству представительного органа работников (может быть представлено в виде ходатайства или представления, а также заявлено устно, например, на собрании работников. При устной форме такое ходатайство фиксируется в протоколе общего собрания работников и должно быть рассмотрено работодателем).
Кого и как просить о снятии дисциплинарного взыскания
Даже самые ответственные и добросовестные сотрудники не застрахованы от нарушений, а значит — наказаний. Однако если провинившийся ударным трудом и примерным поведением доказывает, что исправился, — руководитель может его простить. О том, как обратиться к руководителю, рассказано в статье. Также приведен образец ходатайства о досрочном снятии дисциплинарного взыскания.
КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО
Получить доступ
Любые санкции накладываются на работника за дисциплинарный проступок. Вариантов таких нарушений может быть множество:
- несоблюдение режима работы (опоздание, прогул);
- невыполнение требования внутренних инструкций и приказов;
- несоблюдение пунктов должностной инструкции и трудового договора;
- халатное отношение к должностным обязанностям;
- невыполнение распоряжений руководителя и многое другое.
Подача искового заявления в суд
Исковое заявление составляется по общим правилам. В нем необходимо указать наименование суда, в который адресован иск, свои контактные данные, данные работодателя. В иске необходимо подробно изложить суть ваших претензий, почему вы считаете, что процедура наложения дисциплинарного взыскания была нарушена, а также озвучить свои требования, например, чтобы произошло снятие наказания. К заявлению необходимо приложить копии документов, имеющих отношение к делу. И не забудьте его подписать!
Порядок рассмотрения иска об оспаривании наказания такой же, как и в случае с остальными исками. Но и различия тоже есть. Так, работник (истец) освобожден от уплаты госпошлины. Кроме того, обязанность доказывания обоснованности наложения взыскания возложена именно на работодателя. Хотя, конечно, истцу лучше не лениться и представить доказательства своей правоты. В своем иске работник имеет право требовать и компенсацию за незаконные действия работодателя.
Оспорить действия работодателя имеет право любой работник, который считает, что его права были нарушены. Суд можно просить о снятии взыскания, можно и о смягчении. Так вместо увольнения можно просить о наложении выговора. Сроки рассмотрения жалобы на действия работодателя — два месяца. Если работник не согласен с решением суда, то он имеет право оспорить его таким образом: подать апелляционную жалобу в вышестоящий суд.
Основания для обжалования приказа о взыскании
Оспаривание дисциплинарного взыскания требуют обязательного выяснения оснований для того, чтобы опротестовывать приказ. Ведь только указание причин для обжалования позволить пересмотреть установленные в отношении сотрудника взыскания.
Выделяют следующие основания, по которым может проходить обжалование установленного дисциплинарного взыскания:
- Процессуальными — то есть в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности был нарушен порядок установления ему взыскания. Таким образом освобождение от ответственности не потому, что он не виноват, а по причине нарушения процедуры, которая включает в себя получение у провинившегося объяснения случившемуся (2 дня), издание приказа о привлечении к ответственности, составление акт об отказе работника в подписание приказа. Важно помнить, что любое несоблюдение процедуры может послужить основанием для оспаривания.
- Материальными — когда сотрудник считает себя полностью не виновным, а установление взыскания — незаконным. В этом случае эти основания полностью зависят от обстоятельств дела.
Как не допустить ошибок при составлении
Чтобы документ принес ожидаемый результат, ходатайство на имя руководителя должно быть составлено понятно и не иметь грамматических ошибок.
Важно! Трудовое законодательство не требует при составлении заявления придерживаться какой-то определенной формы, однако некоторые нюансы следует знать:
- документ должен содержать максимум сведений, которые позволяют рассмотреть обращение без истребования дополнительных данных;
- получатель, которому адресуется документ, должен быть указан правильно и точно;
- суть прошения должна излагаться достаточно кратко и понятно;
- привести убедительные факты, на основании которых руководитель может принять положительное решение.
Если имеются затруднения при составлении обращения, лучше обратиться за помощью к юристу на нашем сайте.
Материальная ответственность работника перед работодателем.
Как оформить снятие дисциплинарного взыскания
И.А. Коссов, к.ю.н., доц. РГГУ
- Основания снятия дисциплинарного взыскания
- Порядок снятия дисциплинарного взыскания в связи с истечением срока действия
- Специфика оформления досрочного снятия дисциплинарного взыскания
Право работодателя привлекать провинившихся работников к дисциплинарной ответственности является одним из действенных способов обеспечения дисциплины труда в организации.
Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, которая может наступить за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В рамках дисциплинарной ответственности работодатель вправе применить к работнику одно из установленных законом взысканий. В части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) определены три меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Если последняя мера предполагает безусловное прекращение трудовых отношений и расставание с провинившимся работником, то в случае применения первой или второй меры они сохраняются, и работник остается в трудовом коллективе.
Соответственно, если к работнику применено взыскание в виде увольнения, то, естественно, речи о снятии такого взыскания идти не может. Конечно, работник потенциально может быть восстановлен на работе решением органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, суда).
Однако это нельзя рассматривать как снятие взыскания. Суд, восстанавливая на работе, подтверждает незаконность привлечения работника к дисциплинарной ответственности и применения взыскания и тем самым дезавуирует соответствующее решение работодателя.
Восстановленный работник будет считаться не имевшим этого дисциплинарного взыскания.
Такие взыскания, как замечание и выговор, налагаются на определенный законом срок и по его истечении, а порой и раньше, снимаются.
Основаниями снятия дисциплинарного взыскания являются:
-
истечение срока действия взыскания;
-
инициатива работодателя;
-
просьба работника;
-
ходатайство непосредственного руководителя работника;
-
ходатайство представительного органа работников.
В первом случае взыскание снимается (или, как иногда говорят, «погашается») по истечении срока его действия.
В соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Если же в течение этого года работник вновь совершит дисциплинарный проступок, и к нему будет применено новое взыскание, то годичный срок действия взыскания начнет исчисляться уже со дня взыскания за новый проступок.
Инструкция, как обжаловать и снять взыскание
- Направляется жалоба в инспекцию по труду
Это можно сделать через сайт или заказным письмом с уведомлением. Описать взгляд на события, с чем вы не согласны, указать сведения о вашей организации. - Ждем результатов
Инспекторы придут к работодателю с проверкой и скрупулезно проверят порядок наложения взыскания. Найдут нарушения, значит, выдадут предписание их устранить. - Обратиться в комиссию по трудовым спорам.
Трудовой кодекс РФ отводит на это три месяца. Если срок пропущен — будьте готовы подтвердить уважительность причин, по которым срок пропущен. - Дождаться решения Комиссии.
- Если ответ — не устроил, обращайтесь в суд. Ч. 2 ст. 390 ТК предупреждает, что нужно успеть обжаловать в течение 10 дней.
Профессиональная помощь юристов поможет работникам и работодателям. Юристы сайта «33 Юриста.ру» разъяснят сложные вопросы, при необходимости представят клиента в суде и государственных органах в трудовых спорах.
Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания: подробная инструкция
Трудовой кодекс РФ дает работнику возможность выбрать способ защиты своих прав. Так, обжаловать приказ о взыскании он может в:
- Госинспекцию труда (ГИТ);
- Комиссию по трудовым спорам (КТС);
- Районный суд.
При этом очередность обращения в ТК РФ не указана: можно обращаться одновременно во все инстанции или же начинать с КТС, поскольку именно этот способ наименее хлопотный и наиболее быстрый.
На практике в суд за защитой прав обращаются в последнюю очередь. Во-первых, это обходится дороже (приходится оплачивать услуги юриста по составлению иска). Во-вторых, процедура занимает много времени. В-третьих, суды часто указывают на то, что использованы «не все способы защиты нарушенных прав», и возвращают иск, рекомендуя истцу использовать досудебный порядок разрешения спора.
Прежде, чем начинать процедуру обжалования, работник должен объективно оценить, существуют ли материальные или процессуальные основания к этому, а именно:
- Отсутствует факт дисциплинарного проступка.
- Нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания.
- Назначено неоправданно строгое наказание.
Если указанные факты (или один из них) не удастся доказать их в жалобе/иске, то претензии попросту останутся неудовлетворенными.
Как применяется дисциплинарное взыскание.
Прежде всего, сотрудник, замеченный в нарушении дисциплины, должен написать объяснительную. В ней он указывает причины совершения им того или иного нарушения. Объяснительная записка должна быть сдана начальству на протяжении двух дней.
Опираясь на объяснительный документ, администрация предприятия определяет степень нарушения дисциплины, смягчающие или, наоборот, усугубляющие вину обстоятельства, и выносит решение. В некоторых случаях возникает необходимость создания специальной комиссии, которая занимается проведением расследования для уточнения обстоятельств.
Досрочное снятие взыскания
Взыскание может быть досрочно снято по ходатайству непосредственного руководителя работника, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, по просьбе самого работника. В зависимости от того, кто выступает с инициативой такого ходатайства, оно может быть оформлено в виде докладной записки, письма, заявления.
Снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом, распоряжением, постановлением. Наниматель может и по собственной инициативе снять замечание.
Взыскание автоматически (без издания приказа, распоряжения, постановления) погашается по истечении года со дня его применения. Для этого необходимо, чтобы за данный период работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.
Ситуация 8
В случае досрочного снятия дисциплинарного взыскания в виде лишения работника дополнительных выплат стимулирующего характера на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 должен ли наниматель возвратить работнику неначисленные суммы?
Нет, не должен.