Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что является дискриминацией на рабочем месте и как с ней бороться». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
По форме дискриминации можно выделить скрытую и открытую. В силу положений Конституции РФ и Трудового кодекса, работодателю запрещено нарушать трудовые права сотрудника, в том числе в силу дискриминационных причин. Не желая быть привлеченными к административной ответственности, работодатели чаще прибегают к скрытым формам дискриминации сотрудников.
Профилактика дискриминации на работе
Обычно у сотрудников дискриминация вызывает чувство небезопасности, угрозы, дискомфорта и предвзятого отношения к работе. Неравное отношение к трудящимся, так или иначе, негативно сказывается на эффективности деятельности предприятия.
Для того чтобы избежать или снизить дискриминационные проявления, можно предпринять следующие шаги:
- Информировать персонал о таком запрещенном законом явлении, как дискриминация.
- Поощрять работников толерантно относиться к особенностям других, например, другому цвету кожи, иному социальному положению, не традиционному вероисповеданию.
- Оперативно реагировать жалобы работников и неподобающие поведение в коллективе.
- Рассматривать поступившие жалобы конфиденциально.
- Разработать и утвердить локальные акты, устанавливающие политику, запрещающую трудовую дискриминацию в любых проявлениях.
Следует отметить, что на практике наибольшую эффективность дает информирование работников о стандартах, принятых в компании. Руководству важно поставить персонал в известность обо всех формах дискриминации, в том числе и о негативных последствиях, которые она может иметь, как для сотрудников лично, так и для компании в целом. При этом регулярное обучение сотрудников может происходить на семинарах и совещаниях, где рассматриваются вопросы предотвращения дискриминационного поведения, меры реагирования на него.
Деловые качества – средство против дискриминации.
В части 2 ст. 3 ТК РФ дополнительно подчеркивается, что все перечисленные «дискриминационные» критерии являются таковыми только в одном случае – когда не связаны с деловыми качествами, то есть со способностями гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)[6]. По сути, деловые качества – это то, что делает человека пригодным для выполнения работы с таким результатом, который необходим работодателю и соответствует специфике деятельности и особенностям профессии, должности.
Именно деловые качества должны учитываться при решении вопросов о заключении трудового договора, об оплате труда, о поручении производственных заданий и т. п. (Определение Московского городского суда от 06.12.2017 № 4Г-14792/2017, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2017 № 33-3449/2017 по делу № 2-4697/2016, ВС Республики Башкортостан от 24.10.2016 № 33-21227/2016). Все остальное, по сути, – дискриминация. Ошибка работодателей в вышеприведенных примерах и состояла в том, что «градации» премирования они не связывали с показателями работы, деловыми качествами сотрудников. Впрочем, если устанавливаются равные условия премирования для всех работников одного уровня, но учитываются показатели работы, то доводы о дискриминации суды, как правило, отклоняют (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2018 по делу № 33-13223/2018). Например, суд не принял довод о дискриминации в части установления неравного размера премий работников с одинаковой должностью, поскольку у них был разный объем работы. Такое премирование суд счел обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).
«Градации» премирования нужно четко связывать с показателями работы, деловыми качествами работников.
При этом допустимо стимулировать и поддерживать отдельные категории работников независимо от их результатов труда, но такое стимулирование должно быть а) мотивированным; б) не допускать дискриминации внутри этой категории работников. Так, претензия суда в примере с доплатой работницам с детьми была не в том, что доплата установлена вообще, а в том, что она учитывала лишь матерей и игнорировала отцов. Не считается дискриминацией поддержка «молодых специалистов», работников-пенсионеров, сотрудников с определенным стажем работы у конкретного работодателя и т. п. Главное условие – такое выделение работников должно быть обоснованным и не образовывать «закрытую касту», то есть и другие сотрудники должны иметь возможность попасть в эту категорию (например, отработав какое-то время у работодателя, родив ребенка).
Дискриминация в России, как и других странах мира, запрещена. Но как быть, если ваш работодатель этого не понимает и считает, что ваша половая принадлежность не соответствует должности. Узнали у экспертов, как поступить в случае карьерных притеснений.
- Способ № 1. Замечать и пресекать
- Большая часть правды о политике компании вскрывается уже на собеседовании: неудобные и откровенно сексистские вопросы о планах на детей, об устройстве личной жизни.
- 10 признаков, что пора увольняться с работы
Вопросы могут вызвать и формулировки в самой вакансии. Если, невзирая на требования закона, указывают, что рассматривают, например, только кандидатов до 35 лет или определенного пола — есть шанс, что «считаться» с сотрудниками в организации не принято.
«В России, исходя из статьи 3 Трудового кодекса РФ, каждый имеет равные возможности для реализации трудовых прав. Запрещены какие бы то ни было преимущества в зависимости от вашего пола.
Это связано как с приемом на работу, так и с продвижением граждан по карьерной лестнице.
Конечно, из личного опыта или опыта коллег, можно судить о том, что у работодателей может быть личное мнение о трудоспособности мужчин и женщин», — поясняет основатель сервиса по подбору юристов «Найдем Адвоката» Чермен Дзотов.
Руководитель компании по подбору и оценке сотрудников «9 точек» Наталья Гладкова уверена, что корни проблемы в неумении и непонимании, как оценивать кандидатов.
«Результат всегда дает только одно: профессиональные компетенции и навыки, находящиеся в области ближайшего развития сотрудника, которыми он еще пока не обладает, но быстро и легко сможет овладеть.
Альтернатива поискам „волшебной таблетки“ очень простая: тщательное планирование и проектирование должности. Для этого надо разобраться, что человек будет делать, и составить карту компетенций, чтобы определить, кто нужен».
Определите, что для вас важнее: трудоустройство как факт или карьерный рост. Если вы просто хотите устроиться и получать стабильную заработную плату, так ли важно, будет она выше или ниже, чем у коллег. Если амбиции превыше всего, изучите ситуацию заранее.
Что делать? Не рассматривать вакансии, предполагающие акцент на поле или возрасте, если вы нацелены на карьеру. «Половое» или иное несоответсвие может стать стопором в продвижении по службе.
Столкнувшись с дискриминацией уже на собеседовании, не стесняться обратить на это внимание интервьюера, уточнив, с чем связан вопрос — вашим полом, возрастом, какими-то другими причинами. И серьезно задумайтесь, можете ли вы всерьез обещать не иметь детей в ближайшей перспективе, пусть даже предложение работодателя выглядит соблазнительно.
А главное, как будут развиваться события, если вы «не сдержите» свое слово. Собирайте максимально полную информацию об устройстве и кадровой политике интересующей компании.
- Способ № 2. Отталкиваться от компетенций и результатов
- Если уже в рамках выбранной компании вы столкнулись с вертикальным сексизмом, когда налицо факт недоплаты или невозможность продвижения по службе, — бороться сложнее, но возможно.
- Куда пойти работать: что влияет на рынок труда
Имеет смысл выйти на откровенный разговор с прямым руководителем и доказать, что вы на своем месте, о чем говорят ваши компетенции и результаты. Выясните, как оценивают ваши вложения в работу компании, что необходимо улучшить, чтобы повысить оплату труда и продвигаться по карьерной лестнице.
«Избавиться от „гендерного разнообразия“ в оплате труда помогают четко прописанные KPI, которым все равно, какого вы пола. На самом деле, подобные заложенные исторически различия в оплате труда женщин и мужчин быстро нивелируются на уровне топ-менеджмента и в профессиях, где ценится креативность и умение руководить», — рассказывает эксперт по коммуникациям, бизнес-тренер Алена Август.
И все же, нужно быть готовым, что разговор может пойти по непредсказуемому сценарию. Кроме того, ваши обязанности для достижения желаемого результата могут резко увеличиться.
Что делать? Если вам принципиально достичь равноправия любой ценой — желательно, не обременяя себя дополнительными обязанностями за улучшение финансовых показателей, — можно заняться сбором информации о том, сотрудники какого пола занимают в компании руководящие позиции, какова квалификация и уровень оплаты труда у равноценных сотрудников другого пола, насколько они соответствуют должностной инструкции. На такие данные можно делать упор, отстаивая свой доход или карьерные возможности. Но в этом случае исход беседы с руководителем непредсказуем вдвойне. Поэтому, если вы понимаете, что компания готова платить больше, но почему-то не вам, аккуратно выясните, как вам стать полезнее для организации, чтобы продвигаться вперед.
- Способ № 3. Не бояться отстаивать свои права
- Куда пойти работать: меняем сферу деятельности
- Если ваши ходатайства о повышении, особенно в письменном виде, на протяжении долгого времени сопровождаются неправомерными отказами, эксперты рекомендуют не закрывать на это глаза.
- В случае если вы столкнулись с фактом вопиющей дискриминации, Чермен Дзотов рекомендует собрать доказательства, показания свидетелей и бороться за свои права.
Что делать, если работодателя обвинили в дискриминации в вакансии
При получении повестки в суд по поводу обвинения в дискриминации работодателю следует сделать следующее:
- Выясните, кто согласовал текст вакансии и опубликовал её. Иногда подбором персонала в организацию занимаются внешние агентства и нанимающее лицо не несёт ответственности за формулировку объявления.
- Если вы уверены, что требования в вашем тексте объявления обусловлены трудовой функцией будущего сотрудника, предоставьте доказательства. Возможно, суд вас услышит и примет решение в вашу пользу. Так, в громком судебном разбирательстве между бортпроводницей и авиакомпанией организация смогла доказать, что запросы к росту и размеру одежды сотрудниц обоснованы принципами безопасности и особенностями трудовых обязанностей.
Проблемы могут возникнуть и с репутацией компании. Основное правило в такой ситуации — быть честным. Открыто говорите соискателям и клиентам о произошедшем, извинитесь за непредусмотрительность и расскажите о принятых мерах в организации. Достаточно написать искренний текст в социальных сетях компании или записать видеообращение от генерального директора. Не закрывайте глаза на произошедшее: чем дольше вы молчите, тем больше растёт недопонимание со стороны сотрудников и партнёров.
Признаки дискриминации и ее примеры
Дискриминация в трудовой сфере может быть:
- Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
- Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
- Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.
При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.
Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.
Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.
Дискриминация при оплате труда проявляется в:
- занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
- установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.
ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.
Дискриминация прав при приеме на работу
Многие сталкивались с перечнем определенных условий при приеме на работу, к примеру, возрастное ограничение или по половому признаку. Но если такие условия еще можно объяснить самим характером работы, то, как объяснить наличие справки об отсутствии беременности, или договора о запрете иметь детей на определенный срок? Такие требования являются дискриминацией прав работника и соответственно подпадают под действие Трудового законодательства в частности ст. 3 ТК РФ, где указанно, что любой гражданин имеет право осуществлять свои трудовые обязанности, не подвергаясь ограничениям, которые ущемляют его права, как социальные, так и моральные.
При приеме на работу очень трудно доказать факт проявления дискриминации, поэтому придя на собеседование желательно иметь с собой диктофон, для получения факта нарушения Ваших прав.
Еще одним важным аспектом является предоставление доказательств о приглашении на собеседование. Постарайтесь получить официальное письмо как о приглашении на собеседование, так и официальный отказ с указанием конкретной причины. С такими доказательства уже можно обратиться в суд для компенсации морального вреда и затрат, которые Вы могли понести при подготовке к собеседованию.
Еще одним фактором, который смело можно назвать дискриминацией, является отношение при оформлении на работу инвалидов. Как правило, многие работодатели не хотят брать на работу эту категорию трудящихся из-за дополнительных льгот, которые предоставляет им государство. Но, в соответствии со ст.25 ФЗ РФ № 162 работодатели не имеют право принимать в расчет цвет кожи или политические убеждения, а также религию, социальное положение, наличие материальных благ или иные обстоятельства, которые не относятся к профессиональной квалификации будущего сотрудника. Кстати, случаи дискриминационных ограничений можно наблюдать в публичных объявлениях о приеме на работу, которые размещаются в газетах, несмотря на то, что такое нарушение подлежит наказанию в силу ст.13.11.1 АК РФ в виде штрафа от 500 до 15 тыс. рублей.
Примеры дискриминации со стороны работодателя
В вопросах дискриминации в современных профессиональных отношениях имеется одна очень тонкая грань. Эта грань находится между нормальными требованиями, которые действительно могут быть предъявлены к соискателю и совершенно необоснованными, не имеющими абсолютно никакого отношения к трудовым качествам человека.
Например, во время трудоустройства работодатель требует потенциального сотрудника пройти медицинский осмотр и представить ему справку об отсутствии каких-либо показаний к работе. Сразу следует отметить, что в большинстве случаев данное требование действительно будет являться уместным. Дело в том, что определенный перечень должностей был установлен на законодательном уровне. Для трудоустройства на эти должности все соискатели предварительно должны проходить обязательные медицинские осмотры.
В то же время иногда на практике можно встретить и такие ситуации: работодатель требует от женщины справку о том, что она не находится в состоянии беременности. Естественно, подобное требование является вопиющим нарушением со стороны начальства. В данном случае при действительном наличии беременности руководитель организации, скорее всего, откажет соискательнице в трудоустройстве. Это, в свою очередь, будет являться явным нарушением законных прав женщины.
О гендерной дискриминации в нашей стране следует упомянуть отдельно. Регулярно огромное количество работодателей предъявляет к своим вакансиям требования о том, чтобы на собеседование приходили исключительно мужчины. Если же на первую встречу с директором все-таки была допущена женщина, ей может быть задано огромное количество вопросов, которые не имеют абсолютно никакого отношения к ее образованию, опыту, профессиональным качествам и т.д.
Например, очень часто работодатели пытаются выяснить, собирается ли женщина заводить ребенка в ближайшее время, в каком семейном положении она находится сейчас и т.д. Безусловно, подобные вопросы связаны с тем, что работодателю просто не хочется платить новой сотруднице положенные выплаты в ближайшем будущем, а также подыскивать нового работника на время декретного отпуска.
Нижеприведенная информация собрана по данным за период 2008-2012 гг.
Хочется еще раз вспомнить, что творилось на рынке труда несколько лет назад и посмотреть свежим взглядом на окружающую действительность в 2015 году.
Мы обязательно в других постах проведем сравнительный анализ по годам (нововведения, работа над ошибками, улучшение/ухудшение ситуации на рынке труда), сейчас же посмотрим, как дело обстояло 3-6 лет назад.
С общесоциальных позиций
дискриминация – это разрушительный процесс, формирующий социальное неравенство, основанное на ущемлении прав одних социальных групп другими.
С точки зрения социальной психологии
дискриминация – это способ поддержания доминирующего положения социального субъекта (личности, группы).
С точки зрения права
дискриминация – это запрещенная дифференциация, причем основания, по которым дифференциация запрещена, зафиксированы в законе. Дискриминация выявляется через нарушения прав, но не всякое нарушение прав является дискриминацией, поэтому доказать применение дискриминации в отношении отдельного человека крайне тяжело.
В современных условиях рынка труда возникло понятие трудовой дискриминации.
Трудовая дискриминация – это ущемление прав соискателя (работника), поддержание доминирующего положения работодателя, неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному принципу и имеющих одинаковую производительность и трудовые качества.
Основанием для дискриминации на рынке труда могут выступать разнообразные характеристики работников. Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации «Запрещение дискриминации в сфере труда» никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Что же делать, если вы столкнулись с дискриминацией при трудоустройстве?
Конечно, истинную причину неудач лучше выяснить точнее: попытаться получить ответ на этот вопрос у работодателя, поговорить с представителем компании по подбору персонала или обратиться к независимому консультанту. Но если уже нет сомнений в том, что работодателя не устроило качество, не имеющее отношения к профпригодности, у вас есть как минимум три стратегии поведения:
1) согласно Трудовому кодексу, вы вправе потребовать письменного обоснования отказа. Но, разумеется, кадровик не укажет в официальном документе в качестве причины пол, возраст или национальность. Скорее всего, в документе будет указано несоответствие ваших профессиональных качеств требованиям должности. Тогда остается возможность обращения в суд. Опять же адвокаты неохотно берутся за подобные дела. «Статья о запрещении дискриминации в сфере труда Трудового кодекса РФ имеет декларативный характер и вряд ли применима на практике», – говорит Максим Домбровицкий, управляющий партнер Московской коллегии адвокатов «Легис Групп»;
2) вы можете попытаться переубедить работодателя, что вы все-таки достойны этой должности, но стоит учесть, что ограничения, указанные в тексте вакансии, призваны отсечь заведомо неподходящих, с точки зрения работодателя, соискателей. То есть вас могут даже не пригласить на собеседование и такая возможность отпадает;
3) столкнувшись с дискриминацией со стороны работодателя, нужно не забывать о своей основной цели. Имея право отстаивать свою правоту, стоит задуматься, поможет ли борьба в достижении изначальной цели? Национальный менталитет и существующая юридическая практика создают такие условия, что защита своих интересов отнимет массу времени и энергии. Это время можно потратить на поиск более подходящего места работы, где не будет ограничений по возрасту, национальности, социальному статусу и так далее.
Фактически в настоящее время в стране создалась ситуация, где работодатель выбирает работника исключительно по своим критериям, и иногда это не идет на пользу фирме. Рассматривая узкий список кандидатов, ограниченный по возрасту или половой принадлежности, он теряет возможность выбора более опытного или более сведущего в профессии служащего.
Вряд ли можно рассчитывать на полное искоренение проблемы трудовой дискриминации. Многие видят эту проблему, но неоднозначно относятся к ней. Это обусловливает разные оценки и разные подходы к ее решению. Также надо учитывать, что есть участники трудовых отношений, которые не видят этой проблемы вообще, считая ее надуманной.
Современная конфигурация трудовых отношений определяется работодателями. Трудовая дискриминация проявляется не только при приеме на работу, но и в дальнейшем сотрудничестве в коллективе. Происходит накопление последствий неравенства в сфере трудовых отношений. Растет отчужденность работников, накапливаются противоречия, деградирует система социального партнерства в сфере труда.
В ближайшее время полностью эта проблема вряд ли будет решена. Однако, можно надеяться, что острота ее спадет при будущей стабилизации положения на российском рынке труда.
Признаки дискриминации и ее примеры
Типы дискриминации в сфере трудовых отношений:
- прямая – хорошо заметна, когда работодатель, размещая объявление о приеме на работу, указывает, что ему нужны сотрудники только одного пола, возраста, а также имеется отсылка на то, что женщины, которые могут теоретически уйти в «декрет», не будут рассматриваться в качестве претендентов на должность,
- косвенная – например, выплата заработной платы офисным сотрудникам в большем размере, нежели тем, кто трудится удаленно (дома). Работодатель может исходить из того, что работники в офисе точно заняты своими прямыми обязанностями, а удаленных сотрудников невозможно контролировать,
- гендерная – проявляется в отказе от приема на работу женщин с маленькими детьми или детородного возраста, которые в скором будущем могут забеременеть и родить ребенка. К этому же типу относится нежелание работодателя принять на работу беременную женщину (отказ в приеме таких категорий работников запрещен в соответствии со ст. 64 ТК РФ).
Запомните! Законодатель запрещает отказывать в приеме на работу инвалидам, которые в силу специфики работы имеют возможность справиться с соответствующими должностными обязанностями.
Рассмотрим пример ущемления прав соискателя при попытке устроиться на работу. Работодатель подал соответствующее объявление об освобождении вакантной должности. Гражданин Петров, который обладал соответствующими знаниями и профессионализмом, получил высшее образование, требуемое для занятия указанной должности, прошел курсы повышения квалификации, подтвердил стаж работы в данном направлении, направил резюме в адрес организации.
В ходе проверки по предоставленным данным было установлено, что Петров в прошлом судим, однако судимость погашена. Работодатель отказал ему в приеме на работу, сославшись на это обстоятельство – организация не желает иметь в штате человека, ранее судимого.
Ущемление прав работников в части, касающейся оплаты труда, может выражаться в:
- выплате зарплаты в меньшем объеме, чем производится перечисление другим гражданам, занятым исполнением тех же обязанностей,
- занижение заработной платы во время испытательного периода.
Пример: Иванова была трудоустроена в компанию на должность юриста. На время испытательного срока заработная плата установлена в размере 20 тыс. рублей, а после его окончания должна стать 40 тыс. рублей.
Однако за время периода, когда работница числилась на испытательном сроке, она выполняла тот же объем работы, что и опытные сотрудники.
Частью 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ запрещается урезать работнику заработную плату, если он выполняет тот же объем нагрузок. То есть материальное поощрение за труд устанавливается в равном объеме для работников, чьи трудовые функции и нагрузка одинаковые.
При инициировании процедуры увольнения дискриминация может проявляться в следующем:
- расторжение трудового договора в одностороннем порядке с работниками, которые достигли возраста выхода на пенсию, или с теми, кто воспитывает детей, которым нет трех лет,
- давление на беременную женщину, чтобы она уволилась по собственному желанию,
- иные моральные и материальные принижения человека, которые доводят до увольнения по собственному желанию,
- привлечение к дисциплинарной ответственности без состава правонарушения с увольнением за какой-либо надуманный проступок.
Пример: в организации приняли решение о сокращении штата. Кандидатами на увольнение стали Сидоров, который достиг пенсионного возраста, и Петрова, которая поставила работодателя в известность о беременности.
Имейте ввиду! Нарушение трудового законодательства проявляется в том, что работников уволили без предложения занять иные свободные должности в компании. Более того, беременных женщин нельзя уволить по инициативе работодателя в общем порядке.
Обращаем внимание, что беременную уволить без получения согласия женщины можно только в случае, если деятельность организации ликвидируется.
Иные способы незаконного ущемления прав работников могут быть следующими:
- препятствие к допуску на курсы повышения квалификации,
- отсутствие повышения по карьерной лестнице при отсутствии видимых причин,
- отказ в повышении по службе работнику, который неприятен работодателю по личным мотивам,
- наложение нагрузки на работника в большем объеме, чем на коллег, занимающих аналогичные должности, при этом не увеличивая размер оплаты труда.
Трудовое законодательство РФ регламентирует порядок защиты прав работников. Последние могут обратиться с жалобой в соответствующие инстанции и в судебные органы. Рассмотрим далее эти вопросы более подробно.
Дискриминация в вакансиях
Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ запрещает распространение информации о вакантных рабочих местах, содержащих сведения дискриминационного характера. Но видимо многие работодатели забывают об этом.
| Ограничения или предпочтения дискриминационного характера | Формулировка в вакансии |
|---|---|
| По полу | «Ищем программиста-мужчину …», «Предпочтение женщинам…» |
| По возрасту | «Для молодых и целеустремленных…», «Требуются PR-менеджеры до 30 лет (у нас молодой коллектив)» |
| По национальности, цвету кожи и т.д. | «Предпочтения отдается кандидатам славянской внешности…», «Кандидатов из стран Средней Азии просим не откликаться на вакансию…» |
| По религиозной принадлежности | «Работа только для православных!» |
| По особенностям внешности | «Модельная внешность (рассматриваем резюме только с фото)», «Респектабельный внешний вид…» |
| По семейному положению | «Предпочтение соискателям, имеющим взрослых детей…», «Работа только для семейных…», «Требуются неженатые/незамужние кандидаты (вакансия предполагает разъездной характер)» |
Что не является дискриминацией?
Некоторые специальности подразумевают возрастные ограничения. Например, поступить на службу в Полицию можно только до 35 лет, и об этом сказано в пп.1 п.3 ст. 17 ФЗ «О службе в ОВД РФ». Это не является дискриминацией, потому как работа в системе ОВД предполагает высокую физическую подготовку и наличие выслуги лет. Если бы трудоустраивался гражданин старше 35 лет, ему бы не хватило нужного количества стажа для пенсии.
Пример:
Предельный возраст для сотрудников МВД в званиях ниже полковника ограничивается 50 годами, но может быть продлен еще на 5 лет. Необходимая выслуга для пенсии – 20 лет. 35+20 = 55 лет – возраст ухода со службы. Если гражданин устраивается после 35 лет, ему не хватит стажа для назначения пенсионных выплат.
Есть и другая ситуация, которую часто воспринимают как дискриминацию по половым признакам – служба в Армии. Нередко девушки сталкиваются с отказом в заключении контракта по причине отсутствия женских должностей, и это является законным, потому как перечень работ, которые могут выполняться представительницами прекрасного пола, утверждается Приказом Министра обороны. Ограничения связаны с разными физическими возможностями мужчин и женщин, поэтому их нельзя принимать за дискриминацию.
Какие еще случаи не считаются нарушением законодательства со стороны работодателя:
- Отказ потенциального работника от процедуры прохождения допуска к информации, представляющей государственную тайну, если на основании этого руководитель решил не заключать контракт.
- Непрохождение медицинского осмотра сотрудником, если для трудоустройства заключение медкомиссии является обязательным.
- Отказ от представления сведений об имуществе, если гражданин оформляется на государственную или муниципальную должность, где владение нанимателем такими данными обязательно.
Наиболее распространенные ошибки
Ошибка №1. Если подростку, не достигшему возраста совершеннолетия, отказывают в трудоустройстве, это считается возрастной дискриминацией.
В большинстве случаев работодатели трудоустраивают граждан старше 18 лет, но для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, могут привлекаться лица, не достигшие 16 лет, если есть письменное согласие их родителей (ст. 63 ТК РФ). Когда вакантная должность подразумевает возрастные ограничения и наличие образования, отказ в приеме на работу подростка является обоснованным.
Ошибка №2. Работодатель имеет право отказать в трудоустройстве пенсионеру, т.к. он уже имеет источник дохода – пенсионные выплаты.
Нет, это не так. Если возрастные ограничения законодательно не установлены и к работнику не предъявляется особых требований, из-за пенсионного возраста ему не могут отказать в приеме на работу.
Методы борьбы с дискриминацией
При разработке концептуальных основ деятельности по снижению дискриминации необходимо учесть следующие аспекты:
1. Очевидно, что сложившиеся в обществе неформальные нормы культуры труда, взаимодействия между людьми и их отношения к праву, являющиеся одними из причин распространенности дискриминации, не могут быть скорректированы в относительно небольшой промежуток времени в силу их инерционности. Следовательно, при разработке концепции основной упор должен быть сделан на долгосрочные цели и стратегию их достижения.
2. Исходя из того что дискриминация является следствием совокупности различных факторов, деятельность должна носить комплексный характер, включая экономические, нормативно-правовые, информационные и иные мероприятия на различных уровнях управления социально-трудовой сферой.
3. Риски дискриминации формируются на различных уровнях различными субъектами рынка труда и вне его, поэтому необходимо учитывать особенности каждого уровня и субъекта, а также связи между ними. В наиболее общем виде цель деятельности можно определить как минимизацию дискриминации на рынке труда, которая реализуется в ряде задач.
1. Формирование системы ценностей, в основе которых лежит уважение к личности, признание прав и свобод человека, верховенство закона и соблюдение этических норм, результатом чего должно стать отношение к дискриминации как к социально неприемлемому для общества явлению.
2. Определение приоритетных направлений деятельности, способствующих снижению дискриминации на различных уровнях рынка труда.
Формы и причины дискриминации
По форме дискриминации можно выделить скрытую и открытую. В силу положений Конституции РФ и Трудового кодекса, работодателю запрещено нарушать трудовые права сотрудника, в том числе в силу дискриминационных причин. Не желая быть привлеченными к административной ответственности, работодатели чаще прибегают к скрытым формам дискриминации сотрудников.
Для скрытой формы дискриминации характерны следующие признаки:
- Разница в заработной плате для представителей определенной категории сотрудников. Оплата за одинаково выполненный объем работы может разниться в зависимости от причин, не обусловленных трудовыми и профессиональными качествами сотрудниками. Работодатель пытается скрыть разницу в оплате другими причинами – переработками, дисциплинарными взысканиями и т. д.
- Комплексное давление на сотрудников. Неугодным работникам могут устраивать дополнительные проверки на профессиональную пригодность – собеседования, тестирования; заставлять переводиться в другие подразделения, написать заявление на увольнение по собственному желанию.
- Вовлечение в дискриминацию иных лиц, обычно тех, которые находятся в подчинении от работодателя – начальников участков, цехов, директоров по инфраструктуре и т. д.
От дискриминации не застрахованы сотрудники с любой квалификацией. На рынке труда существуют негласные предпочтения по профессиям. В одних при трудоустройстве отдается предпочтение молодым людям определенного пола. Так, при трудоустройстве в правоохранительные органы, охрану, на рабочие специальности работодатель с большей степенью вероятности отдаст предпочтение мужчине, при равной степени квалификации. Если потребуется трудоустроить учителя начальных классов, секретаря, воспитателя, то по негласным причинам предпочтение отдается женщине.
Комментарий специалиста Каменский Юрий Юрист Задать вопрос эксперту Подобные практики существуют десятилетиями. В конкретной отрасли экономики преобладают сотрудники определенного пола – женщины на государственной службе, в образовании, судебной системе, здравоохранении – т. е. в большинстве сферах обслуживающего характера и требующих усидчивости. Труд мужчин востребован в военных, силовых ведомствах, в строительстве, на производстве. Дискриминация возможна еще на стадии трудоустройства – прохождения профильных испытаний и собеседования.
Скрытая форма дискриминации проявляет себя давлением работодателя на сотрудника. Предпринимаются попытки вынудить сотрудника уволиться по собственному желанию. Для этого работодатель может пойти на следующие незаконные меры:
- Ставить трудновыполнимые задачи и позже налагать на работника взыскания за их невыполнение.
- Настроить против сотрудника его коллег. Подобные действия перерастают в открытую травлю, заставляют работника почувствовать себя в изоляции от коллектива. При травле (буллинге) могут использоваться методы необоснованной критики, открытых унижений, провокаций сотрудника со стороны его непосредственного начальства или коллег.
- Давление на сотрудника. Работодатель может вынудить его перевестись на более низкооплачиваемую должность или согласиться выполнять работу по заниженной ставке. При отказе руководитель предприятия или его представители могут угрожать проверками, обращениями в правоохранительные органы.
Ваши действия? И есть ли шансы на победу в «деле стюардесс»?
Сами основания, по которым идет суд – вопросы дискриминации – достаточно дискуссионные. В деле И.И. дискриминация вообще не была рассмотрена. А в деле Е.М. вопрос дискриминации как-то отражен в решении, но все равно полноценного анализа у суда не было.
Само понятие «дискриминация на рабочем месте» – это всякое ограничение или предпочтение по признаку пола, возраста, расы, вероисповедания и иным признакам, не связанным с деловыми качествами работника.
Основная проблема в этой фразе и заключается. Дело в том, что в основной судебной практике России судьи не всегда понимают, что дискриминация сама по себе – нарушение.
Если есть факт незаконного ограничения или предпочтения, значит уже есть дискриминация, а дискриминация запрещена: и в Уголовном кодексе есть статья 136, и в Кодексе административных правонарушений, и так далее.
Довольно часто судьи считают, что дискриминация как таковая – это просто довод в поддержку того, что чье-то право нарушено. Но тот факт, что кому-то не выплатили зарплату с дискриминацией не имеет ничего общего.
Предмет доказывания – это особое отношение к работнику по особым не связанным с работой характеристикам: во-первых, действия работодателя по ущемлению прав определенной группы, во-вторых, основание дискриминации, то есть вот эта самая характеристика, и в-третьих, причинно-следственная связь между этими двумя явлениями.
На наш взгляд, размер одежды не может считаться деловым качеством стюардессы. Требования к деловым качествам бортпроводников установлены на государственном уровне – это Федеральные авиационные правила, а также правила, установленные Международным авиационным комитетом.