Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовой договор: заключение, расторжение и ответственность за нарушения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В соответствии с законодательной базой все граждане России обладают равными правами и возможностями для заключения трудового договора: работник обладает свободой выбора места работы, а работодатель имеет право самостоятельно подбирать кадры, в соответствии с их деловыми и профессиональными качествами. Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ предусматривает определенные гарантии, возникающие при заключении трудового договора. Так, на основании статьи 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора должен быть обоснован, независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пол, национальность, имущественное и социальное положение и другое). Отказ в заключении трудового договора с гражданином РФ по причине отсутствия у последнего регистрации по месту жительства является незаконным и противоречит части 1 ст. 27 Конституции РФ и ст. 64 Трудового кодекса РФ. Также необоснованным считается отказ по возникшим обстоятельствам в связи с беременностью женщины и наличия у нее несовершеннолетних детей и работникам, которые были приглашены на работу на условиях перевода от другого работодателя на протяжении 1 месяца с момента увольнения с прежнего места работы.
Прекращение трудового договора
Трудовой договор является юридическим документом, заключение, изменение или прекращение которого осуществляется в письменной форме в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. Общие основания для прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 ТК РФ и включают в перечень:
- истечение срока договора;
- соглашение обеих сторон;
- призыв/поступление работника на воинскую службу;
- перевод работника на выборную должность или в другую организацию;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ликвидация организации, сокращение численности штата, несоответствие работника занимаемой должности или неоднократное грубого нарушения своих обязанностей без уважительных причин);
- расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию с уведомлением руководителя в письменной форме не позднее 2-х недель до запланированной даты увольнения);
- расторжение договора по инициативе третьих лиц (родителей и опекунов несовершеннолетних граждан, профсоюзов и т.д.);
- отказ работника на работу с другими условиями труда либо на перевод его в другую местность;
- вынесение приговора либо вступление в силу решения суда об осуждении к лишению свободы;
- иные основания и условия.
Виды трудовых договоров
Помимо срока длительности работы, договоры также различаются в зависимости от характера сотрудничества:
- По основному месту работы;
- По совместительству;
- О временной работе (когда выполнение работы отнимет не больше 2 месяцев);
- О сезонной работе;
- О работе на дому;
- О государственной или городской службе (заключается в форме контракта).
Следующий вид – по категории работодателя:
- Когда работодателем выступает юридическое лицо;
- Когда на работу нанимает физическое лицо.
Еще один вид документов – по особенностям правового положения сотрудника:
- С несовершеннолетним работником;
- С гражданами, имеющими семейные обязанности;
- С гражданами других стран.
Изменение трудового договора
Изменение должностной инструкции или должностных обязанностей, либо существенное изменение трудового договора, как правило, требует письменное согласие работника. Письменное согласие также требуется для постоянного перевода на работу к другому работодателю или в другую местность вместе с работодателем (ст. 72 Трудового кодекса).
Перевод внутри одного работодателя на другую должность или в другое структурное подразделение в той же местности не рассматривается как изменение условий договора, требующее согласия работника, если только такой перевод не изменяет объем должностных обязанностей или существенно изменяет условия договора (ст. 72.1 Трудового кодекса). Если перевод в другое структурное подразделение был частью ранее заключенного трудового договора, то любое такое изменение будет считаться существенным.
Закон предусматривает детальные правила в отношении некоторых видов изменений в трудовой договор (глава 12 Трудового кодекса). К ним относятся следующие:
- Изменения по медицинским причинам;
- Изменения по причинам организационного и технологического характера;
- Сокращение рабочего времени;
- Временный перевод на другую должность внутри одного работодателя согласно условиям, предусмотренным Трудовым кодексом.
Изменение трудового договора
Общие положения. Трудовая функция и иные обязательные (необходимые) условия трудового договора вырабатываются соглашением сторон этого договора при его заключении и являются обязательными для них с момента вступления трудового договора в силу. В нормах о порядке заключения, а также изменении определенных сторонами, условий трудового договора, включая переводы, нашли свое воплощение принципы свободы труда и трудового договора, дополняемые принципом определенности трудовой функции. Так, в ст. 60 TK установлено общее правило о том, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. по другой трудовой функции, а не той, что была определена при заключении трудового договора. Это означает, что в одностороннем порядке, например по инициативе работодателя, не может изменяться трудовая функция, невозможен перевод на другую работу, т. е. работу по другой должности в соответствии со штатным расписанием, другой профессии, специальности, квалификации.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора также не допускается, если изменяется трудовая функция.
Следовательно, перевод на другую работу требует согласия работника, а изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается, если не изменяется трудовая функция, при наличии объективных факторов у данного работодателя, с согласия работника.
В ТК эти положения с достаточной ясностью выражены в статьях гл. 12, посвященной изменению трудового договора.
Переводы на другую работу и перемещение. В ТК ныне установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК (к ним отнесен временный перевод, осуществляемый без согласия работника на один месяц в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК). При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК).
Требование о непременном соглашении сторон соответствует рассмотренным принципам и общепринятому пониманию перевода. Вместе с тем «перевод на другую работу» выделен как часть от более общего, охватываемого понятием «изменение определенных сторонами условий трудового договора», что в значительной степени отличается от первоначальной редакции соответствующей статьи ТК, ранее регулировавшей эти вопросы.
В ТК включены ст. 72.1 и 72.2, которые расширяют понятие перевода за счет временного перевода, осуществляемого по соглашению сторон на срок до одного года или на время замещения отсутствующего работника, в отличие от временного перевода (до одного месяца), производимого без согласия работника на не обусловленную трудовым договором работу и допускаемого только в случае экстраординарных обстоятельств (катастрофы, производственные аварии, пожары и др. в соответствии с ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК). Таким образом, временные переводы разграничиваются на два вида: по соглашению сторон сроком до одного года или на время замещения отсутствующего работника; по инициативе работодателя без согласия работника на один месяц.
Исходя из таких критериев, как выполнение «другой работы» у «работодателя» либо «за его пределами», а также «продолжительность (срока)», переводы подразделяются на: 1) постоянные переводы на другую работу у того же работодателя; 2) переводы у того же работодателя на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность; 4) переводы на постоянную работу к другому работодателю.
Если работнику постоянно или временно поручается работа по другой профессии (специальности), должности и квалификации, т. е. по другой трудовой функции, нежели та, которая была обусловлена трудовым договором (ст. 57 ТК), либо поручение работы имеет место в другом структурном подразделении, в то время как оно было определено при заключении трудового договора, или выполнение работы хотя и по прежней трудовой функции, но требует переезда работника вместе с работодателем в другую местность, то имеет место перевод на другую постоянную или временную работу у данного работодателя, требующий согласия работника.
Перевод на другую работу в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК — это постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения (если оно указывалось в трудовом договоре) при продолжении работы у данного работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
Постоянный перевод работника в другую местность вместе с работодателем допускается только с согласия работника. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием прекращения трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК).
Постоянный перевод работника к другому работодателю осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора.
Соответственно, прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ст. 77 ТК,— «переводу работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или пе��еход на выборную должность».
От перевода следует отличать перемещение у того же работодателя, которое осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо оно связано с поручением работы на другом механизме или агрегате (ч. 3 ст. 72.1 ТК). Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при непременных условиях: оно, во-первых, не влечет за собой изменения трудовой функции и, во-вторых, не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор. Если же в трудовом договоре конкретизировано место работы указанием на структурное подразделение (филиал, представительство, обособленное структурное подразделение, отдел, сектор, цех, участок и т. п.), то перемещение в данном случае невозможно. И должен решаться вопрос о переводе, который требует согласия работника.
Необходимо также различать понятия «место работы» и «рабочее место», что позволяет разграничить перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место. Так, изменение условий трудового договора о месте работы будет переводом на другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, например, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, которое расположено в другом населенном пункте, нежели местонахождение самого работодателя.
Если структурное подразделение хотя и было обусловлено трудовым договором, но расположено в разных местах города (района и т. д.), в пределах населенного пункта, где находится работодатель, то возможно перемещение на другое рабочее место в рамках структурного подразделения независимо от того, что данное подразделение не имеет единого места расположения. В данном случае нет перевода, а есть перемещение на другое рабочее место в структурном подразделении у работодателя, а перемещение не требует согласия работника при условии, что у работника не изменяется его трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора. Если же рабочее место было обусловлено при заключении трудового договора или впоследствии, то его изменение является переводом, требующим согласия работника.
Но во всех случаях, как установлено ТК (ч. 4 ст. 72.1), работодатель не вправе переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Срочный трудовой договор — один из видов трудовых договоров, заключаемый в отличие от бессрочного на определённый срок.
Трудовым законодательством предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок при условиях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на постоянной основе. Например, срочный трудовой договор может быть заключён для выполнения сезонных работ, или для приёма в организацию, создаваемую для выполнения определённого объёма работ в определённый срок. Срочный договор может быть заключён с лицами, направляемыми на работу за границу. Срочный трудовой договор заключается с преподавателями вузов на период, не превышающий срок занятия соответствующей должности по конкурсу.
Все основания заключения срочного трудового договора перечислены в статье 59 Трудового кодекса РФ.
Срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Следует отметить, что трудовой договор, заключенный на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан судом заключенным на неопределенный срок.
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Эта обязанность не распространяется на случаи, когда трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, поскольку трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Если работник не был должным образом оповещен о предстоящем прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора и его все же уволили, он может обратиться в суд с требованием о восстановлении на рабочем месте, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Срочный трудовой договор можно продлить по соглашению сторон. Требовать продления срочного договора работник может только в тех случаях, когда это предусмотрено законом. Так, например, если действие срочного трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 Трудового кодекса РФ).
Срочный трудовой договор может трансформироваться в бессрочный. Например, если работник не был предупреждён об увольнении в установленный срок, он может продолжать работать, причем уже на бессрочной основе. Таким образом, если ни одна из сторон трудового договора (работодатель или работник) не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и при этом работник продолжает работать, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ).
Увольнение по дисциплинарному взысканию
Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.
Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.
Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.
Процедура расторжения трудовых отношений
Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.
Правильно делать так:
- оформить соответствующий приказ;
- ознакомить с ним работника;
- получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
- проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
- в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
- выдать расчет;
- если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.
Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком
Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.
Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.
Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:
- наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
- документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
- грамотное внутреннее делопроизводство;
- замена бессрочных трудовых договоров срочными.
Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.
Трудовой кодекс РФ. Право на труд ( 9 класс)
Труд играет важную роль в жизни человека: с помощью него обеспечивается комфортная жизнь, человек ощущает себя частью коллектива, реализует свои способности, общается. Поэтому Конституция РФ закрепляет право на труд как неотъемлемый элемент правового статуса человека. Право на труд относится к группе социально-экономических прав и связано с понятием социального государства. Право на труд закреплено статьёй 37 Конституции РФ и проявляется в:
- свободе труда (возможности выбирать род деятельности, профессию, место работы);
- запрете принудительного труда (рабства);
- гарантиях безопасности и гигиены труда;
- равном вознаграждении за труд равной ценности;
- установлении минимального размера заработной платы;
- защите от безработицы;
- праве на отдых;
- праве на трудовые споры и забастовки.
Судебная практика увольнения работника по инициативе работодателя
О судебной практике рассмотрения споров, возникающих в связи с увольнением работника по инициативе работодателя см. обзор «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика». В данном обзоре судебной практики приведены судебные акты, вынесенные по результатам рассмотрения трудовых споров между работником и работодателем о законности расторжения трудового договора по инициативе работодателя, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.
Прекращение трудового договора
Трудовой договор является юридическим документом, заключение, изменение или прекращение которого осуществляется в письменной форме в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. Общие основания для прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 ТК РФ и включают в перечень:
- истечение срока договора;
- соглашение обеих сторон;
- призыв/поступление работника на воинскую службу;
- перевод работника на выборную должность или в другую организацию;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ликвидация организации, сокращение численности штата, несоответствие работника занимаемой должности или неоднократное грубого нарушения своих обязанностей без уважительных причин);
- расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию с уведомлением руководителя в письменной форме не позднее 2-х недель до запланированной даты увольнения);
- расторжение договора по инициативе третьих лиц (родителей и опекунов несовершеннолетних граждан, профсоюзов и т.д.);
- отказ работника на работу с другими условиями труда либо на перевод его в другую местность;
- вынесение приговора либо вступление в силу решения суда об осуждении к лишению свободы;
- иные основания и условия.
Прекращение трудового договора, заключенного по совмещаемой работе, происходит по тем же причинам, что и по основному месту работы, и имеет одно дополнительное основание – в случае приема на эту должность работника, для которого данное место работы будет являться основным.
Прекращение трудового договора
Трудовой договор является юридическим документом, заключение, изменение или прекращение которого осуществляется в письменной форме в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. Общие основания для прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 ТК РФ и включают в перечень:
- истечение срока договора;
- соглашение обеих сторон;
- призыв/поступление работника на воинскую службу;
- перевод работника на выборную должность или в другую организацию;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ликвидация организации, сокращение численности штата, несоответствие работника занимаемой должности или неоднократное грубого нарушения своих обязанностей без уважительных причин);
- расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию с уведомлением руководителя в письменной форме не позднее 2-х недель до запланированной даты увольнения);
- расторжение договора по инициативе третьих лиц (родителей и опекунов несовершеннолетних граждан, профсоюзов и т.д.);
- отказ работника на работу с другими условиями труда либо на перевод его в другую местность;
- вынесение приговора либо вступление в силу решения суда об осуждении к лишению свободы;
- иные основания и условия.
Прекращение трудового договора, заключенного по совмещаемой работе, происходит по тем же причинам, что и по основному месту работы, и имеет одно дополнительное основание – в случае приема на эту должность работника, для которого данное место работы будет являться основным.
Оформление трудовых отношений Какой договор заключать?
С любым работником ТК РФ обязывает заключать трудовой договор. Раздел III ТК РФ посвящен нормативному регулированию заключения, изменения и расторжения трудовых договоров. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами в трудовом договоре являются работодатель и работник.
Физические лица могут привлекаться для выполнения определенной работы и по договорам гражданско-правового характера (договорам подряда, возмездного оказания услуг). Как правило, заключение таких договоров с работниками более приемлемо для работодателей, так как в этом случае достигается значительная экономия на налогах. Разберемся, в чем отличие трудового договора от гражданско-правового и что предпочтительнее выбрать организации.
Итак, заключив с работником гражданско-правовой договор, работодатель в соответствии с п. 3 ст. 238 НК РФ не начисляет на суммы выплачиваемого вознаграждения часть ЕСН, подлежащую уплате в ФСС РФ (2,9% — без регрессии), а также взносы на обязательное страхование от НС и ПЗ (если иное не установлено соглашением сторон) . Пенсионные взносы с выплат по гражданско-правовым договорам уплачиваются в общем порядке. По такому договору работодатель не обязан оформлять сотруднику трудовую книжку, предоставлять ему ежегодный отпуск, оплачивать пособия по временной нетрудоспособности, предоставлять иные гарантии и компенсации, установленные ТК РФ. Процедура расторжения гражданско-правового договора также гораздо проще, чем трудового. На первый взгляд может показаться, что заключать с работником гражданско-правовой договор гораздо выгоднее, чем принимать его на работу согласно ТК РФ, однако это не так, и вот почему.
Пункт 2 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184.
Гражданско-правовой договор может заключаться для выполнения только разовой работы, которую организация не может выполнить самостоятельно, привлекая своих сотрудников (например, в штатном расписании не предусмотрен программист, а требуется настроить бухгалтерскую программу). По трудовому договору работник привлекается для выполнения работ определенной специфики с учетом его умений и навыков или специального образования на продолжительный срок. Если инспектирующим органам (Федеральной инспекции труда) удастся доказать, что трудовые договоры в организации фактически заменяются гражданско-правовыми, то у организации возникнут дополнительные расходы по доначислению всех налогов и предоставлению всех гарантий, которые полагались бы сотруднику, если изначально с ним был бы заключен трудовой договор. В этом случае организации грозят санкции за нарушение трудового законодательства, которые предусмотрены ст. 5.27 КоАП РФ: наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ. За повторное нарушение должностное лицо может быть подвергнуто дисквалификации (запрещение занимать определенные должности) на срок от 1 года до 3 лет. Организации же грозит штраф от 300 до 500 МРОТ либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Если организация заключает гражданско-правовой договор, то его стороны (организация и физическое лицо) становятся равноправными. Например, работник не должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку, для него не установлен режим рабочего времени. Так, если в гражданско-правовом договоре прописать, что сотрудник трудится с 9.00 до 18.00, то проверяющими органами этот пункт может быть расценен как элемент трудового договора.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя осуществляется ст. 81 ТК РФ, в которой, в отличие от других статей, представлен наиболее обширный перечень оснований для расторжения трудового договора.
При расторжении трудового договора в случае ликвидации организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) для работника предусмотрен ряд гарантий и компенсаций. Согласно ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка, также средний заработок сохраняется за ним на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях за работником сохраняется средний заработок в течение третьего месяца, если работник в двухнедельный срок со дня увольнения обратился в службу занятости, но не был трудоустроен. В случае увольнения в связи с ликвидацией организации с работника не могут быть удержаны неотработанные суммы отпускных, предоставленные ему авансом (ст. 137 ТК РФ). Только на основании ликвидации организации работодатель вправе уволить беременную женщину (ст. 261 ТК РФ).
Помимо ликвидации в организации может производиться сокращение численности или штата, в этом случае на работе остаются, как правило, наиболее квалифицированные сотрудники, однако помимо квалификации ТК РФ предусматривает еще ряд оснований, по которым сотрудники могут остаться в организации в первую очередь согласно ст. 179 ТК РФ (инвалиды ВОВ, лица, у которых в семье нет других работников с самостоятельным заработком). Например, по указанному основанию работодатель не может расторгнуть трудовой договор с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Гарантии, предоставляемые работникам при увольнении по причине сокращения численности, аналогичны тем, которые предоставляются в случае ликвидации организации.
Работник может быть уволен в случае, если он не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ) вследствие:
- состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- недостаточной квалификации, которая подтверждена результатом аттестации.
Статья 37
- Труд свободе. Каждый имеет право прямо свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию
- Принудительный труд запрещён
- Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо на то дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы
- Признаётся право на индивидуальные и коллективные трудовые споры и с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
- Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Форма трудового договора:
- Оформляется в двух экземплярах в письменной форме, один — у работодателя, другой — у работника.
- В трудовом договоре, хранящемся у работодателя, должна быть подпись работника о получении второго экземпляра на руки.
- Трудовой договор, не заключённый в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома работодателя. Работодатель обязан в течение 3-х дней оформить договор в письменной форме.
Статья 68 ТК — об условиях оформления на работу
- Приём на работу оформляется приказом ( распоряжением) в соответствии с трудовым договором.
- Приказ доводится до сведения работника по роспись в течение 3-х дней с начала работы.
- Работник под роспись должен быть ознакомлен с правилами внутреннего распорядка, иными локальными актами.
Статья 69- о необходимости медицинской справки при приёме на работу
Медицинская справка необходима при поступлении на работу для лиц до 18 лет и в иных случаях, предусмотренных законом.
Статьи 70- 71 – об испытательном сроке и его результатах
По соглашению сторон может быть предусмотрено испытание в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе.
Испытательный срок НЕ устанавливается:
- Для лиц, прошедших на должность по конкурсу
- Для беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет
- До 18 лет
- Для лиц, окончивших начальное, среднее, высшее профессиональное образование в течение первого года, впервые поступающих на работу по данной специальности
- Для лиц, избранных на выборную должность
- Приглашённых самим работодателем
- Если трудовой договор заключается на срок до двух месяцев и др.
Срок испытания на работу:
- Не более 3-х месяцев
- Для руководителей и их замов, для бухгалтеров и их замов- не более 6-ти месяцев.
Результаты испытания:
- При неудовлетворительном результате работодатель может до окончания испытательного срока расторгнуть договор, письменно объяснив причину и предупредив за три дня. Можно решение обжаловать в суде.
- Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.
Статьи 72-76 – об изменениях трудового договора
- Изменения в трудовом договоре возможны только по соглашению сторон, кроме случаев, предусмотренных законом.
- Работник может быть переведён на работу по предотвращению аварии, стихийного бедствия без его согласия на срок до одного месяца.
- Работодатель обязан перевести работника на другую работу по стоянию здоровья. Если этот срок должен быть более 4-х месяцев и у работника нет соответствующей работы, то договор прекращается.
- Если изменяются организационные и технологические условия труда . то работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме за 2 месяца.
- Если работник не может выполнять работу в новых условиях, то работодатель обязан предоставить ему другую работу. При отсутствии подобной работы договор прекращается.
- При случае реорганизации, ведущей к массовому увольнению работников, работодатель может предложить режим неполного рабочего дня или недели на срок до 6 месяцев.
- При смене собственника организации новый собственник в срок не позднее 3 месяцев может расторгнуть договор с руководителем организации, его замом и главным бухгалтером.
- Смена собственника не является основанием для расторжения договора с другими работниками, только по желанию работника.
Отстранение от работы
- Если работник в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения
- Если не прошёл в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда
- Не прошёл в установленном порядке медицинское обследование
- При выявлении противопоказаний во время медицинского обследования
- В случае приостановления на срок до двух месяцев специального права ( лицензии, управления транспортным средством, права на ношение оружия и др.), если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу.
Статьи 77-84 – о прекращении трудового договора
Основания для прекращения трудового договора:
- Соглашение сторон
- Истечение срока договора
- Инициатива работника
- Инициатива работодателя
- Перевод работника по его просьбе и согласия работодателя на другую работу к другому работодателю
- По обстоятельствам, не зависящим от сторон
Расторжение договора по инициативе работника:
- Необходимо предупредить в письменной форме не позднее 2-х недель.
- По соглашению сторон договор может быть расторгнут и в день подачи заявления.
- До истечения срока заявления работник может в любое время отозвать своё заявление. Увольнение не производится, если на это место уже не приглашён работник в письменной форме.
- В последний день работы работодатель обязан выдать трудовую книжку, другие документы, связанные с работой.
Расторжение договора по инициативе работодателя:
- В случае ликвидации организации
- Сокращение штатов
- Несоответствие работника занимаемой должности
- Неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если имеются дисциплинарные взыскания.
- Однократное грубое нарушение работником обязанностей
- Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или 4-х часов подряд без уважительной причины.
- Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения.
- Разглашение охраняемой законом тайны
- Совершение на месте работы хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества.
- Нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия или создавало угрозу таких последствий
- Совершение аморального поступка лицом, выполняющим воспитательные функции
- Предоставление при поступлении на работу подложных документов и др.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от сторон:
- Призыв работника на военную или альтернативную гражданскую службу
- Неизбрание на должность
- Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего работу, по решению суда.
- По приговору суда наказание работника
- Признание работника по медицинскому заключению нетрудоспособным
- Смерть работника
- Чрезвычайные ситуации ( война, катастрофа, эпидемии и др.)
- Дисквалификация, административное наказание
- Прекращение допуска к тайне, если работа требует такого допуска и др.